新冠病毒期间，是否可以在家办公或是留职停薪?
在进入主题前先说明下，因为新冠病毒导致在家办公或是留职停薪没有前例可循，目前移民局或劳工部也还没有针对这个问题提出任何的说明，因此这篇文章我仅会针对目前的规定先去做讨论，且只针对于F-1 OPT及H-1B两种常见的签证类型为主。希望行政机关未来在解释上会比较弹性灵活一点。如果我看到有任何的新消息，也会随时公布给大家参考。
F-1 OPT学生
移民法对于F-1 OPT学生在哪边工作没有特别限制，只要雇主能实际控制并管理劳工就行，因此WFH是可行的。对于STEM OPT的学生，移民法规有要求雇主需要对员工提供 “on-site” supervision and training，但没有要求实习的学生必须随时on-site。因此，STEM OPT的学生可以等疫情过了以后，再回公司报到并继续接受training。STEM OPT 最主要强调的是，雇主必须按照I-983 training plan去提供STEM OPT学生实习的机会，并有责任去训练、监督和考核学生的表现。雇主虽然现在没办法在办公室进行考核，但还是可以随时透过online meeting的方式去考核员工的表现。我会建议把这些开会记录都保留下来作为证明。 另外，如果现在的训练情况与当时提交的training plan有重大改变的话(例如开始WFH、工时或薪资的大幅度减少)，我会建议雇主和员工需要重新填写一份新的I-983表格交给学校。
至于F-1 OPT学生是否可以留职停薪，则是要看你是属于第一年OPT还是STEMOPT。移民法允许第一年OPT可以无薪工作。因此你可以和雇主商量继续工作但暂时转成unpaid以继续保持F-1 OPT身份。或如果公司暂时没有关门，可以考虑看看雇主是否可以提供你任何形式的training来保持每周至少20小时的工作时间。
但STEM OPT则要求雇主一定要根据I-983表格给予学生薪水。国土安全部的网站是这样写的: “Employers must provide STEM OPT students with compensation that is comparable to that of U.S. workers who perform similar duties and have similar educational and professional experiences.” 因此，如果STEM OPT学生被留职停薪，很有可能会被移民局认定开始起算失业期。另外有STEM OPT学生提到，如果公司愿意继续保持双方间的雇佣关系，并允许学生使用公司提供的paid leave福利是否可行呢? 我认为只要按照公司相关规定，且公司也愿意出具文件证明STEM OPT有paid leave福利的话，此时不应该开始计入失业期。
最后，要特别提醒各位注意OPT失业期的日期问题。在第一年的OPT期间，F-1学生最多可以累积90天的失业期。如果是拿STEM OPT，则可以额外累积60天的失业期。因此，如果你是属于STEM OPT学生且从来没有使用过失业期，最近被雇主解雇或是被要求留职停薪，你可以合法在美国停留最多150天。我也要提醒大家，失业期结束以后，就没有F-1额外的60天宽限期喔。
H1B 专业性签证劳工
关于H-1B劳工是否可以在家办公，移民法里面有特别限制H-1B劳工工作的地点。根据移民法规，H-1B劳工必须要在报给劳工部的Labor Condition Application(LCA)上指定的地区工作 (Area of Intended Employment)。移民法会这么要求，是为了让劳工部能够确认雇主是否有付给H-1B劳工当地的最低薪资要求。法规里也解释了移民局该如何去判断 "Area of Intended Employment"。简单来说，如果H-1B劳工工作的地点，是在同一个Metropolitan Statistical Area(大都市统计区)且是在一般通勤范围内，此时更换工作地点的时候，就不需要报告给移民局。移民法只要求雇主需要在员工新的工作地点贴上LCA。不过有疑问的是在WFH的情况，难道要求员工将LCA贴在自己家的冰箱上吗？这样做显然有点可笑。我们也在等劳工部针对这部分提出详细的说明。
对于留职停薪的部分，我认为必须要个案针对工作性质和工作地点去做判断。首先，移民法没有要求H-1B劳工一定要在三年当中，每天都有production 。换言之，H-1B期间，如果劳工短暂时间没有去从事当时报给移民局的工作内容(non-productive status)，是没问题的。
但究竟在这段non-productive status期间，雇主是否要去付薪水呢? 根据20 C.F.R. 655.731(c)(7)，则要看究竟non-production是不是因为雇主导致的关系。根据这条规定，如果是雇主自己的原因(lack of assigned work, lack of a permit or license, or disciplinary reasons)，则雇主还是一样要给劳工薪水。但如果non-production和雇主无关，而是员工自己自愿不去从事劳务或为了自己的便利(例如旅游或是照顾生病的家人)，或是产假或发生车祸等原因，导致暂时无法工作，此时法律没有要求雇主一定要付薪水。
在目前这种情况，究竟应该要属于雇主的关系或是非雇主的关系而导致的non-productive status呢？我认为如果是因为政府（如加州或纽约州）强制宣布WFH，而工作的性质不允许WFH （例如在实验室的科学家），此时应该可以准用后者。但如果工作可以带回家做的情况雇主却要求无薪假，这时候可能就会被移民局认定不符合H-1B的规定了，除非雇主能证明无薪假是因为员工自己的关系(例如担心受感染而告知雇主无法去上班)而造成的。
最后，如果雇主决定解雇H-1B劳工，雇主需要及时将解雇的情况报告给移民局，而H-1B劳工将会有最多60的宽限期可以停留在美国，但如果他的H-1B 有效期少于60天的话，则是按照I-94上的到期日为准。在这60天的宽限期当中，失业的劳工可以递交 I-539表格要求将身份变更到B1/B2观光身份以便继续留在美国找工作。但如果在这60天当中，假设经济状况恢复，雇主要求劳工回来上班，此时究竟需不需要向移民局重新递交H-1B petition的申请，这又是另一个需要移民局解释的问题了。
在目前这样恶劣的环境当中，我相信不论是雇主或是劳工都在烦恼该怎么应变。这几天美国国会也通过了刺激经济的法案，我相信这对于许多中小企业都有帮助。大家共体时艰，一起努力度过难关吧!
